Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur. Celui-ci détient le pouvoir de licencier. Mais comme tout pouvoir, celui-ci est réglementé par le code du travail et ne doit pas dégénérer en abus. A défaut le licenciement peut être annulé (il s’agit d’un licenciement abusif) ou requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Vous êtes chef d’entreprise et souhaitez licencier un de vos salariés, mais vous ignorez la procédure applicable ? Vous souhaitez licencier un salarié, mais vous craignez ne pas pouvoir motiver correctement la lettre de licenciement. Enfin, vous êtes convoqué devant un conseil des prud’hommes car le salarié que vous venez de licencié conteste son licenciement et demande votre condamnation au paiement d’indemnités.
A l’inverse, vous êtes salarié et vous estimez que votre contrat de travail a été rompu de manière abusive ? Ou bien vous êtes salarié objet d’un licenciement en raison d’éléments tirés de sa vie privée et vous vous demandez si votre employeur était en droit de s’en servir contre vous pour vous licencier ?
Enfin, vous salarié et vous – employeur vous êtes en désaccord sur les performances commerciales réalisées au cours des derniers mois ; et vous employeur, malgré la chute des commandes et l’effondrement du marché sur lequel votre entreprise intervient, vous avez décidez que la non-atteinte des objectifs fixés justifie un licenciement ?
Dans toutes ces situations et bien d’autres encore le contrat de travail à durée indéterminée peut se solder par un licenciement.
Le licenciement : un mode de rupture du contrat de travail réservé à l’employeur
Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail qui intervient à la seule initiative et à la discrétion de l’employeur. Il s’agit d’une émanation du pouvoir de direction et de sanction dont dispose l’employeur dans la relation de travail.
Cependant, le code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation ont encadré l’exercice de ce pouvoir, et les conseils des prud’hommes sont habilités par la loi pour connaitre des contestations relatives à la validité et à la régularité des licenciements.
La régularité du licenciement repose sur le respect d’une procédure de licenciement que l’employeur doit rigoureusement suivre.
La validité du licenciement est, quant à elle, conditionnée par l’existence d’une cause réelle et sérieuse ou d’une faute grave. À défaut, le salarié est en droit de contester la régularité et/ou la validité de son licenciement, et d’intenter une action en justice contre l’employeur.
Dans toutes ces situations que vous soyez salarié ou employeur, il est conseillé de consulter un avocat. Le cabinet de Maître Nikolay Polintchev avocat à Aix-en-Provence vous proposera une assistance juridique et judiciaire adéquate à votre problématique.
Quels sont les différents types de licenciement
On distingue deux principaux types de licenciement selon le droit du travail français. Il s’agit du licenciement pour motif personnel et du licenciement pour motif économique. Pour ces deux types de licenciement, le rôle de l’avocat en droit du travail comme Maître Polintchev à Aix-en-Provence et Marseille, est essentiel pour vous conseiller et assister dans vos démarches, amiables ou judiciaires.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail, opéré à l’initiative de l’employeur pour une cause inhérente à la personne du salarié.
Le motif de nature à justifier ce licenciement peut être lié aux capacités professionnelles du salarié (licenciement pour Insuffisance professionnelle et/ou insuffisance de résultat) ou encore à l’inaptitude médicale à occuper l’emploi (licenciement pour Inaptitude du salarié).
Le licenciement pour motif personnel est soumis à un certain nombre de conditions qui affectent sa régularité et à défaut desquelles l’employeur encourt des sanctions
Sur le fond, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette cause doit répondre à des impératifs d’objectivité, de réalité et d’exactitude qu’il appartient au juge de contrôler et notamment aux parties de prouver ou de contester. La cause du licenciement doit être objective et matériellement vérifiable.
Sur la forme, l’employeur est tenu de convoquer par écrit le salarié préalablement à sa décision afin de s’entretenir avec lui des raisons pour lesquelles il envisage de le licencier. S’il décide de rompre le contrat de travail, il doit, dans certains délais et sous certaines formes, en informer le salarié.
Licenciement pour motif disciplinaire
Il peut être mis un terme immédiat au contrat de travail en cas faute grave commise par le salarié. Elle est définie par la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, comme celle qui rend impossible la poursuite de la relation de travail même pendant le préavis.
La charge de la preuve en matière de faute grave appartient à l’employeur.
Le licenciement pour faute grave est soumis à une procédure dérogatoire qui doit être strictement observée par l’employeur. A défaut, le licenciement peut être automatiquement annulé.
Ainsi aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Le délai d’action accordée par la loi à l’employeur pour sanctionner des faits portés à sa connaissance est limité à deux mois à partir du moment où ils ont été portés à sa connaissance. Ainsi aucun fait fautif ne peut donner à lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées en parallèle.
Au fond, la jurisprudence est casuistique et parfois même contradictoire dans l’appréciation de la faute grave, si bien qu’il est souvent délicat de pouvoir qualifier ab initio un fait de faute grave. Il est conseillé d’être particulièrement prudent dans la rédaction de la lettre de licenciement et de consulter au préalable un avocat afin de nuancer sa motivation et éviter un risque de requalification du licenciement.
Il a été admis par la jurisprudence qu’un cadre de l’entreprise qui entraine avec lui des collaborateurs de l’entreprise pour participer à une manifestation visant à obtenir le départ du gérant et le retour de l’ancien dirigeant, en se livrant en parallèle à des actes de dénigrement à l’égard de la société commet une faute grave.
Il est en de même, lorsqu’un salarié entame des pourparlers avec d’autres membre de l’entreprise en vue de la constitution d’une entreprise concurrente après la rupture du contrat de travail.
En revanche, il a été jugé, dans une situation relativement proche, que le salarié qui se porte acquéreur d’actions d’une autre société prétendument concurrente, ne commet pas de faute grave, fût-il porteur majoritaire.
Enfin, il est désormais admis qu’un fait de la vie personnelle du salarié, ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cour de cassation, Sociale, 23 juin 2009), alors qu’il était antérieurement considéré que le licenciement d’un salarié pour une raison tirée de sa vie privée était valable lorsque son comportement crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cour de cassation, Sociale,20 novembre 1991).
En définitive, il ressort de la jurisprudence que la notion de la faute grave est appréciée au cas par cas et que suivant les circonstances là où un manquement du salarié rendait impossible son maintien dans l’entreprise, il peut être jugé l’inverse et qu’il était loisible à l’employeur de le maintenir au sein des effectifs au moins pendant le préavis. La taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, ses responsabilités sont des éléments pris en considération par les juges dans leur appréciation souveraine de la faute grave.
Licenciement pour motif économique
Contrairement au licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique n’est pas lié à la personne du salarié. Sa cause est extérieure. Le licenciement économique est prononcé lorsque l’entreprise est contrainte de procéder à une suppression ou une transformation de l’emploi. De même l’employeur peut recourir au licenciement économique lorsqu’en raison de difficultés économiques traversées par l’entreprise, il est contraint de proposer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié refusée par ce dernier.
La loi énumère à l’article L1233-3 du code du travail de manière non-exhaustive les difficultés économiques. Il peut s’agir notamment des situations suivantes :
1° des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut – d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
- c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
- d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Les licenciements pour motif économiques sont des licenciements objectivement complexes à mettre en œuvre et à analyser. Par conséquent, que vous soyez employeur ou salarié, il est conseillé de consulter un avocat pour être assisté et défendu dans le respect de vos droits.
En cas de licenciement, l’avocat joue un rôle essentiel pour vous accompagner : nous vous invitons à consulter l’article sur le rôle de l’avocat dans le cadre d’un licenciement.
Maître Nikolay Polintchev, un avocat de référence en droit du travail à Aix-en-Provence
Situé à Aix-en-Provence, le cabinet de Maître Nikolay Polintchev, avocat en licenciement, dispose d’une expérience aguerrie dans la pratique du droit du travail. Il intervient régulièrement dans des litiges relatifs à des licenciements pour motif personnel, disciplinaires ou économiques. Le cabinet propose son assistance et ses conseils à la fois aux employeurs et aux salariés.
Maître Nikolay Polintchev peut être sollicité par un chef d’entreprise pour des conseils afin de mettre en œuvre une procédure de licenciement. Un salarié peut également avoir recours à ses services pour contester un licenciement en raison de son caractère abusif. Quelle que soit la situation, le cabinet d’avocats fera bénéficier d’un excellent accompagnement sur le plan juridique.
Maître Nikolay Polintchev intervient très régulièrement auprès des juridictions prud’homales en PACA (Conseils des prud’hommes d’Aix-en-Provence, Marseille, Martigues, Arles, Avignon, Draguignan) et parfois devant des juridictions prud’homales sur le tout le territoire national (il est notamment intervenu devant les Conseils des prud’hommes de Paris, Bobigny, Lyon). En appel, il plaide régulièrement devant la Cour d’appel d’Aix-en-Provence